FAQ

Allgemein

Das erste Gespräch mit mir ist kostenfrei.
Ich nenne es ein Kontaktgespräch (in der Regel am Telefon): Sie erzählen mir, wer Sie sind, was Ihr Anliegen ist und wie ich Ihnen Ihrer Meinung nach helfen könnte – und wir beratschlagen dann gemeinsam, was ein sinnvoller Weg sein könnte und was für Kosten auf Sie zukommen.

Grundsätzlich sind meine Honorare abhängig von der Branche. Zum Honorar kommen Reisekosten, Spesen und MwSt. Wenn Sie konkrete Zahlen hören wollen, rufen Sie mich bitte unverbindlich an.

Nein.
Ich kann Ihnen garantieren, dass am Schluss der Klärung klar geworden ist, was zu der jetzigen Situation geführt hat und was unter den gegebenen (seelischen, strukturellen und fachlichen) Bedingungen möglich ist. Wie die Bedingungen sind und wie groß das Ausmaß an unverzeihlichen und damit unheilbaren Verletzungen ist, liegt nicht in meiner Hand.
Und was heißt „gut ausgehen“? Meinen Sie, dass sich alle am Schluss wieder mögen? Ist nicht eine Trennung, die aus der Klarheit, dass es nicht mehr miteinander geht, auch ein „gut ausgehen“?

Natürlich müssen hier all die Dinge genannt werden, wie Hochschulstudien, zahlreiche Aus- und Weiterbildungen im therapeutischen und mediativen Bereich, fundierte Trainer- und Genderausbildung und umfangreiche und langjährige Erfahrungen beim Begleiten von Menschen in schwierigen Situationen. Ich glaube, was mich aber vor allem qualifiziert, ist, dass ich viele Konflikte und seelische Themen am eigenen Leib erlebt habe und mich in all den Situationen von meinem Lehrer und Supervisor (Christoph Thomann) und anderen habe kritisch reflektieren und wohlwollend begleiten lassen. Diese wunderbaren Erfahrungen möchte ich an andere weitergeben.

Ich bewahre über Ihre Person und alles, was Sie mir erzählen, größtmögliches Schweigen.

Klärungshilfe

Ich bin tatsächlich fast ausschließlich in Wirtschaft und Industrie, in Ministerien und Ämtern, im Dienstleistungsgewerbe und in Krankenhäuser tätig. Wenn es mein Zeitbudget zulässt, begleite ich aber auch Paare durch schwierige Phasen. Fragen Sie doch einfach bei mir an.

Klärungshilfe ist eine spezielle Methode der Mediation, die hauptsächlich dort eingesetzt wird, wo die Streitparteien auch nach der Konfliktlösung noch Kontakt haben müssen (zusammen leben oder arbeiten), es also nicht nur eine gute Lösung braucht (wie bei einer Trennung), sondern auch wieder Vertrauen (als Basis einer guten Begegnung).

In der Klärungshilfe suchen wir nicht nur Lösungen, die möglichst allen Parteien gerecht werden, sondern nehmen auch die „Reparatur der schwierigen Gefühle“ ins Visier. Denn wenn zwei (oder mehr) sich streiten, dann machen oft Wut, alte Verletzungen und Unversöhnlichkeit… einen direkten Kotakt schwierig – auch oft noch nach einer erfolgreichen Klärung der „Sachfragen“ – oft der Grund, warum Konfliktlösungen trotz bester Vereinbarungen nicht lange halten und alte Feindschaften wieder neu aufbrechen. Deswegen thematisieren wir ausführlich die problematische Beziehungsebene.

Ja, kann man – auch wenn es kaum zu glauben ist.
Das liegt daran, dass wir in einer Klärung nicht die beteiligten Menschen ändern (das kann man so gut wie gar nicht), wohl aber die Beziehung zwischen ihnen. Und die lässt sich tatsächlich in 1-3 Tagen deutlich verändern – und zwar durch das offene, die Probleme behutsam aber bestimmt benennende, professionell moderierte Gespräch.
Denn auch wenn die Streitparteien meinen, selbst schon oft genug über das Problem gesprochen zu haben (bringt eh nichts mehr – der andere ist nun einmal stur, uneinsichtig, dumm und vernagelt), meist ist den Parteien nicht im Ansatz bewusst, wie wenig sie über die wahren Hintergründe beim anderen wissen. Und das ändert sich fast immer deutlich bei einer Klärung.
Und eine Beziehung, die zwar schlecht ist, aber in der beide klar wissen, wie sie beim anderen dran sind, ist immer noch tragfähiger für eine gute sachliche Arbeit oder Lösung, als eine, die einem oder beiden unklar ist.

Wenn Sie es schaffen, Ihren Konfliktpartner zum Klärungsgespräch zu bringen, kann ich Ihnen beiden helfen, Ihre Themen so zu besprechen, dass diese einerseits in all ihren Dimensionen klar benannt werden und dabei möglichst wenig Schaden anrichten. Ich helfe Ihnen, die ersten Reaktionen auf das Unerhörte (Empörung, Beleidigt sein, sich verschießen) zu verdauen und die dahinter liegenden Gründe zu nachzuvollziehen. Ein Klärungsgespräch ist dort noch lange nicht zu Ende, wo ohne Moderation jeglicher Faden abreißt.
Ich kann aber auch Ihren Partner nicht verändern, also anders machen, als er ist – will heißen: Wenn er (aus welchen Gründen auch immer) nicht bereit (oder in der Lage) ist, über ein Thema zu sprechen, dann kann und will ich ihn nicht dazu zwingen. Wir können dann vielleicht herausfinden, warum er nicht will (oder kann). Auf jeden Fall können wir besprechen, welche Konsequenzen das nicht darüber sprechen für Sie hat – und wie Sie gemeinsam in Zukunft damit umgehen wollen.

Ich verlange von niemanden eine Öffnung – ich lade Sie nur dazu ein. Sie bestimmen, was und wie viel Sie in Anwesenheit der anderen (in Anwesenheit des Chefs) von sich geben. Und ja, Sie werden sich naturgemäß weniger zeigen, als wie wenn Sie mir unter vier Augen erzählen könnten.
Aber es macht trotzdem Sinn, bei einer Klärung alle dabei zu haben, denn das ist Ihr Alltag – da sind auch alle dabei. Lieber sind alle anfangs sehr vorsichtig, als dass wir relevante Personen (wie z.B. den Chef) ausschließen.
Es wird Ihnen vermutlich lieber sein, Sie hören alles, was über Sie in der Klärung gesprochen wird, als dass Sie ausgeschlossen sind und damit auf dubiose Quellen oder Ihre Phantasie angewiesen sind.
Für eine Klärung schaffen wir gleichsam erst eine Kultur, in der vorsichtige Offenheit möglich wird – und selbst wenn wir am Schluss nur langsam diese Kultur verändert haben, ist meist schon viel gewonnen.

Sie müssen absolut nichts über Ihr Privatleben preisgeben! Vor Ihrem Privatleben steht ein klares, unumstößliches, in jedem Fall von mir und den anderen zu beachtendes Stoppschild.
Was Sie selber preisgeben wollen, das ist in der Klärung natürlich willkommen.

Privat ist alles wie: Ihre Gesundheit/Krankheit, Ihre religiösen Überzeugungen, Ihr Sexualleben, wie Sie Ihre Kinder erziehen, Ihre Wertvorstellungen im Allgemeinen usw.
Persönlich hingegen sind all Ihre Gefühle, Haltungen und Handlungen Ihre Arbeit betreffend. Hier hat Ihr Arbeitgeber ein Anrecht darauf, Sie danach zu fragen, denn sie bestimmen zentral die sachliche Zusammenarbeit und die Arbeitsatmosphäre.

Freiwilligkeit ist natürlich eine Grundvoraussetzung.
In einem hierarchischen System muss der Chef „freiwillig“ zu einer Klärung kommen. Ja, mehr noch, er muss sie regelrecht wollen. Wenn er nur: „Na gut, dann mache ich halt mit.“ sagt, dann reicht es nicht aus, denn dann wird er womöglich in den heißen Phasen (wo er sich Schwieriges anhören muss) die ganze Sache abbrechen. Er muss mich überzeugen, dass er ein offenes, die schwierigen Punkte ansprechendes Gespräch will – sonst begleite ich ihn erst gar nicht.
Seine Mitarbeiter allerdings müssen nicht „freiwillig“ kommen, er kann sie zu einem klärenden Gespräch verpflichten (und er tut gut daran, es zu tun, denn nur so kann er in verfahrenen Beziehungen effektiv seiner Fürsorgepflicht genüge leisten).
Dieses „Verpflichtet-werden“ ist für die Mitarbeiter oft nicht leicht zu akzeptieren – sie fühlen sich ausgeliefert und ohne Mitsprache. Gleichwohl ist es aber auch eine der zentralen Chancen einer hierarchischen Struktur, dass eine Führungskraft diese „autoritären“ Mittel zur Verfügung hat – wenn sie sie zum Guten einsetzt, also um ein ausgeglichenes, allparteilich moderiertes Gespräch zu führen. Ein Chef, der in diesem Feld Autorität und Klarheit zeigt und sich dazu einem offenen Gespräch stellt, handelt zum Besten aller (nicht nur zu seinem eigenen).

Das geschieht nicht aus Desinteresse an der Mitarbeitersicht oder Klüngeln mit dem Chef, was manchmal so von Mitarbeitern empfunden wird. Ich kann nachvollziehen, dass diese Vermutungen manchmal am Anfang einer Klärung von mutigen Mitarbeitern so geäußert werden – ein Klärungsgespräch ist für die Mitarbeiter, die zu dem Gespräch „eingeladen“ werden, eine bedrohliche Situation, in der ihnen ein Vorabkontakt oder sogar die Möglichkeit, den Mediator mit auszuwählen, Sicherheit geben könnte.
Warum aber dennoch keine Vorkontakte mit den Mitarbeitern, aber mit dem Chef?

Kurz gesagt:

  1. Weil der Chef verantwortlich ist.
    In einem hierarchischen System ist der Chef für die Klärung von schwierigen Beziehungen verantwortlich. Dazu muss er mit den Betroffenen Parteien Gespräche führen, um die Störungen effektiv zu „reparieren“.
  2. Der Chef darf dazu verpflichten.
    Zu einem solchen klärenden Gespräch kann er seine Mitarbeiter dienstverpflichten. (Stellen Sie sich vor, ein Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern – der Chef will ein Gespräch und einer der beiden verweigert sich – wie kann der Chef dann den beiden helfen, eine gute Lösung zu finden? Er wäre handlungsunfähig und könnte seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommen)
  3. Chef immer hinzu.
    Zu einem effektiven Klärungsgespräch muss der Chef dazukommen – er ist meistens irgendwie an der Situation beteiligt, auf jeden Fall davon betroffen und für die Lösungen verantwortlich.
  4. Für Chef auch schwierig.
    Ein klärendes Gespräch ist für ihn in der Regel nicht einfach, da er bereit sein muss, sich auch seinen Anteil anzuhören (sonst begleite ich ihn gar nicht – es ist dann nicht selten eine Scheinveranstaltung mit Mitarbeitermanipulation…)
  5. Chef muss durchhalten.
    Wenn ein Chef aufgrund der emotionalen Dynamik die Klärungshilfe nicht bis zum Schluss durchsteht und vorzeitig abbricht, ist die Situation hinterher oft schwieriger als vorher – deswegen ist eine stabile, vertrauensvolle Beziehung zum Chef eine zentrale Voraussetzung. Wenn einer der Mitarbeiter nicht mehr wollen würde, endete das Gespräch an dieser Stelle nicht, sondern kann auf Grund der hierarchischen Konstellation fortgesetzt werden.
  6. Ab besten überhaupt keine Vorinformationen.
    Mir als Klärungshelfer ist es wichtig, relevante Informationen von den betroffenen Personen persönlich und in Anwesenheit der anderen zu erfahren, also vor Ort in der ersten Klärung. Beim Chef mache ich nur wegen Punkt 4 und 5 eine Ausnahme – denn die Gefahr eines vorzeitigen Abbruchs wiegt schwerer als der Nachteil, von einer Person bereits erste Informationen zu erhalten – der Gefahr der Parteilichkeit gehe ich dann bewusst durch Allparteilichkeit in der Klärung entgegen (siehe Frage unten).
  7. Kompromiss: Mit Chef ja – mit Mitarbeitern nein.
    Am Liebsten ist es mir, auch mit dem Chef keine Inhalte zu besprechen und seine Sicht in Anwesenheit seiner Mitarbeiter zu erfahren – aber da er eben verantwortlich ist und die Klärung „tragen“ muss (er delegiert seine Verantwortung nur an mich), einer mich auch praktisch kontaktieren und mich beauftragen muss, ist es ganz klar der Chef, mit dem ich spreche.

Meine Erfahrung:
Meine langjährige Erfahrung mit dieser Thematik hat gezeigt, dass bisher alle Mitarbeiter, die anfangs wegen dieser einseitigen Vorinformationslage skeptisch waren, bereits nach sehr kurzer Zeit durch den Verlauf der Klärung beruhigt waren (und teilweise sogar froh darüber, dass der Chef mir so vertraute, das ich ihn bei offenen Worten seitens der Mitarbeiter stützen und stärken konnte).

Gerne. Ihre Führungskraft soll mich dann zu einem unverbindlichen Gespräch anrufen.

Eine pauschale Antwort ist hier schwierig.
Ich würde mich an Ihrer Stelle wahrscheinlich im Vorfeld hinsetzen und meine „inneren Stimmen“ zur Situation aufschreiben, um möglichst weitgehend mit mir selber im Reinen zu sein. Dann würde ich im Klärungsgespräch schauen, wie es sich entwickelt und ganz situativ so weit öffnen, wie ich es in dem Moment möchte.
Ganz generell ist es für mich von Vorteil, wenn ich möglichst viel von der Dynamik verstanden habe, die mich so das Vertrauen verlieren ließ, also über mich mehr lerne. Und außerdem habe ich erfahren, dass ich eine alte Geschichte besser „zu den Akten“ legen kann, wenn ich nicht mehr emotional verstrickt bin – allein schon aus diesem Grund würde ich eine moderierte Klärung persönlich begrüßen.

Grundsätzlich ja, denn Menschen, die in einen Konflikt verstrickt sind, verhalten sich in der Automobilbranche sehr ähnlich, wie Ärzte und Architekten und… – und bei allen hilft:

  1. Genau verstehen wollen, wie es der einzelne erlebt hat, dann
  2. ein gut moderierter Dialog über die unterschiedlichen Sicht- und Erlebnisweisen, bevor sie dann
  3. überlegen, wie sie in Zukunft miteinander umgehen wollen.

Konfliktpräventation

Konflikte gehören zum Leben, ohne Zweifel.
Es ist auch nicht ratsam, sie aus dem eigenen Leben verbannen zu wollen (was mit Sicherheit nur ansatzweise möglich wäre und stets auf Kosten echter Kontakte und erfrischender Lebendigkeit ginge).
Und gleichsam gibt es unnötige Konflikte, die auf Grund von zu wenig echtem Kontakt entstehen. Dann walten ängstliche Übervorsicht, unausgesprochene Erwartungen und kampfbetonte Rechthaberei. Konflikte von der Beziehungsebene verlagern sich auf die Sachebene und werden dort nicht mehr lösbar.
Durch eine offene, von Wertschätzung getragene Kommunikationskultur lassen sich viele solcher Konflikte vermeiden. Und wenn dieser Umgang bereits in entspannten Zeiten erprobt ist, bildet er eine stabile, belastbare Basis, um unvermeidliche, spannungsgeladenere Themen später konstruktiv zu klären.

Herbeireden möchte ich nichts – wo alle übereinstimmend der Meinung sind, dass da kein Problem ist, da bin ich der Letzte, der etwas problematisieren wird.
Bei der Prophylaxe geht es vielmehr darum, im Vorfeld eine Form des Miteinander-Redens zu schaffen, die auch dann möglichst schnell aktivierbar und tragfähig ist, wenn einer oder mehrere im Team etwas als problematisch erleben.
In einer solchen Kultur des echten, lebendigen Kontakts wird es auch immer wieder mal Reiberein und Spannungen geben – verursacht durch unterschiedliche Sichtweisen in der Sache, kleine Missverständnisse, schlechter Stimmung einzelner oder wegen Stress allgemein. All diese (kleinen) Irritationen aber können direkt und konstruktiv besprochen werden und bleiben nicht über längere Zeit im Untergrund bestehen, belasten somit nicht die Beziehungen.
Problematisch werden Spannungen dort, wo sie nicht besprochen werden können und allmählich die Beziehungsebene vergiften („Der Typ ist einfach daneben, da hilft auch kein Reden…“). Um hier dann Entlastung zu bringen, ist meist mehr nötig, als der schon lange strapazierte gute Wille aller. Und hier setzen dann Klärungsgespräche an.

Management Training

Rufen Sie mich einfach an. Wir besprechen dann, was individuell zu Ihren Leuten und zu Ihrer Situation passt.

Auf jeden Fall.
Unser Verhalten im Konflikt ist zu einem großen Teil gelernt – und da, wo es sich ungünstig auswirkt, müssen und können wir es umlernen. Jeder muss was anderes in Sachen Konfliktkompetenz lernen – der eine z.B. mehr von der Fähigkeit, andere mit Unangenehmem zu konfrontieren, der andere eher das Zuhören und sich auf den anderen einlassen. Aber jeder hat, egal wie viel er schon gelernt hat und wo er in dem Thema steht, Entwicklungspotential.

Selbst in einem halbstündigen Vortrag kann man gute Anregungen zum Thema mitnehmen und damit beim nächsten Konflikt neue Erfahrungen machen – in zwei Tagen ist um so mehr möglich. Ideal ist ein Zyklus von zwei Trainingstagen, gefolgt von einem Supervisionstag, in dem die im Alltag gemachten Erfahrungen reflektiert werden können. Und zum Abschluss ein individuelles Coachinggespräch mit jedem einzelnen über den weiteren Weg der Umsetzung im Alltag.
Je mehr Tage zu Verfügung stehen, desto komfortabler natürlich – die Ausbildung zum Klärungshelfer dauert 34 Tage…

Am besten an sich selber, indem man seine Konflikte und das eigene Verhalten gekonnt reflektiert, variiert und die dabei gemachten neuen Erfahrungen integriert. Und natürlich indem man andere, die in schwierigen Situationen so reagieren, wie es uns gefällt, nachahmt. Theoretische Modelle (z.B. das Riemann-Thomann-System, das Nachrichtenquadrat, das Innere Team, das Wertequadrat…) können bei der Reflexion enorm hilfreich sein. Um Neues ausprobiere zu können ist der „Schonraum Seminar“ ideal – hier kann ich mir und anderen beim Ausprobieren zusehen und daraus lernen. Zentrale Voraussetzung: eine vertrauensvolle, entspannte, fehlerfreundliche Atmosphäre.

Grundsätzlich glaube ich, dass jeder in dem Thema wo anders steht und auch jeder ein individuelles Ziel hat (nämlich kompetent, aber auf seine eigene, zu seinem Wesen passende Weise mit dem Thema umzugehen). Deswegen kann es kein fixes, für alle geltendes Curriculum geben, was man der Reihe nach zu lernen hat. Und hinzukommt, dass jeder nur ein gewisses Maß an neuen Verhaltenweisen auszuprobieren kann (mehr als drei Dinge kann man in einem Gespräch kaum beachten oder anders machen, ohne dass der Gesprächspartner sich fragt, was denn nun los ist…). Welche die jetzt angesagten, individuellen Lernschritte sind, kann nur jeder für sich selber bestimmen und dann in seinem Tempo und idealerweise lustvoll angehen.

Mediatoren Weiterbildung

Ja – die „große“, 30-tägige Weiterbildung im Schwarzwald (siehe Klärungshilfe.de) und die „Kleine“, 16-tägige in München (siehe Weiterbildung Mediatoren).
Wenn Sie einen eigenen Kreis (Intervisionsgruppe, alter Kollegenkreis…) haben, in dem Sie auch regelmäßig Weiterbildung machen, dann können Sie mit mir ein auf Ihre Bedürfnisse individuell zugeschnittenes Seminar planen.

Ja. Ich halte immer wieder Seminare (ein bis vier Tage) für Mediatoren, die nur die Grundlagen des Doppelns vermitteln. Ob und wenn welche gegenwärtig öffentlich buchbar sind, können Sie meiner Seite unter dem Oberpunkt Weiterbildung-Mediatoren entnehmen.

Grundsätzlich ja, aber praktisch nein.
Ich nehme zu fast jeder Klärung eine/n Lernende/n mit, aber die Liste der Interessieren ist relativ lang, so dass die praktische Chance, in absehbarer Zeit dabei sein zu können, nicht sehr groß sind

Theoretisch ja.
Ich hatte immer wieder Praktikanten, die kurz (vier Wochen) oder lang (6 Monate) bei mir Praktikum gemacht haben. Ich habe es (meistens) als gegenseitig befruchtend und angenehm in Erinnerung. Wenn Sie Interesse haben, schicken Sie mir doch eine Mail mit aussagekräftigen Unterlagen.

Coaching

Vor der ersten Sitzung bespreche ich mit Ihnen am Telefon, wie Sie sich vorbereiten können. In der Regel möchte ich von Ihnen wissen,

  1. in welcher Lebenssituation Sie sich befinden und was genau Ihr Anliegen ist.
  2. Ferner möchte ich erfahren, was genau Ihr Ziel ist und
  3. was Sie schon alles unternommen haben, um dieses Ziel zu erreichen.

Wenn Sie bei mir vor Ort sind, erzählen Sie und ich frage so lange nach, bis ich ganz im Bilde bin. Daraus ergibt sich dann langsam und individuell der gemeinsame Weg.
Die erste Sitzung dauert in der Regel ein bis zwei Zeitstunden.

Ganz unterschiedlich – von einer Sitzung bei kurzen, klaren Fragen bis zu 30 Sitzungen bei komplexer Begleitung.
Oftmals kann ich nach der ersten Sitzung gut voraussagen, wie viel es wohl werden wird.

Ich bewahre über Ihre Person und alles, was Sie mir erzählen größtmögliches Schweigen.

Wenn ich Ihnen guten Gewissens einen Rat geben kann und Sie sich einen wünschen, dann gebe ich Ihnen gerne einen.
Als systemischer Therapeut bin ich grundsätzlich darauf aus, Ihnen zu eigenen Antworten zu verhelfen – haben diese doch eine ganz andere Verwurzelung (nämlich auf Ihrem eigenen Mist gewachsen). Ich habe aber in meinem Leben selber erleben dürfen, dass in gewissen Situationen ein klarer Rat (machs soundso oder lass es besser) sehr hilfreich war.
In akuten Führungssituationen (oft kurzfristig am Telefon) ist ein klarer Rat („Rufen Sie ihn gleich an, und sagen Sie klar und deutlich, was Sie dazu veranlasst hat…“) oft viel wert.

Nein.
Auch „persönliche“ Themen, die Ihre Person und Rolle als Chef irgendwie tangieren, gehören nach meiner Auffassung zu Ihrem beruflichen Coaching dazu und sollten vom Unternehmen finanziert werden. Sie sind eben nicht in Funktionsträger (Chef) und die dahinter liegende Person (Herr Mayer) aufspaltbar – eines beeinflusst das andere direkt und gehört zusammen.

Vorträge

Ich halte selbstverständlich auch in Unternehmen Vorträge und bei privaten Trägern.

Je nach Thema: 30 – 90 Minuten, mit oder ohne anschließender Diskussion.

Mein Themengebiet ist die Kommunikation im weitesten Sinne – aber am liebsten spreche ich über Konflikte und wie man sie vermeiden kann.